Como você promove seus colaboradores?!?

Um dos grandes fatores motivacionais para qualquer pessoa é a possibilidade de crescimento na organização, visando não somente aumentos salariais, mas reconhecimento de seu trabalho realizado através de promoções.
Muitas organizações não têm sequer um plano de cargos e salários, para pelo menos declarar como funciona o crescimento profissional dentro de suas empresas. Sendo assim, muitos colaboradores ficam sem horizonte de crescimento dentro da organização, pois não sabem quais caminhos podem seguir para crescer profissionalmente.
Mas pior que não ter horizonte e não ter definido qualquer critério de promoção de forma aberta, pois assim muitos se desmotivam achando que somente os “puxa sacos” ou “políticos” galgam novas posições hierárquicas, mais por “amizade” do que por mérito.
Para aumentar o comprometimento de seus colaboradores torne os objetivos claros de crescimento profissional e principalmente quais os critérios adotados para avaliar os possíveis candidatos a promoções.
Para isto inicie um plano de cargos e salários, tornando os níveis diferenciados não somente em salários, mas em responsabilidades. Assim como os critérios devem ser baseados nas competências necessárias e não em escolhas subjetivas e percepção das chefias imediatas.

Até onde posso mandar?!?

Essa dúvida percorre a cabeça da maioria dos novos gestores, seja para assumir um projeto específico ou um setor, pois não basta somente obter o cargo ou a função, mas é preciso detalhar os limites de seu comando.
Para isto é necessário deixar claro no plano de projeto quais são as atribuições do gestor de projeto ou na descrição do cargo para um gestor de um novo setor, para seja declarado a todos os envolvidos até onde o gestor tem autonomia para tomada de decisão sem necessitar consultar seu chefe imediato ou o patrocinador do projeto.
Esta falta de clareza nos limites causa diversos transtornos para todos os envolvidos e principalmente para o gestor que pode se sentir inseguro em tomar certas ações críticas na hora certa.
Para isto um planejamento dos recursos humanos de forma objetiva, deve deixar clara em forma de organograma como se dispõem os cargos e sua hierarquia e principalmente definir quais são as autonomias de cada nível para tomada de decisão.
Muitos são contra a forma hierárquica utilizada pelas forças armadas, acreditando que engessa demais os processos e que uma formatação horizontal seja mais dinâmica, não existe a melhor forma e sim a qual se adéqua melhor a sua organização, devido a sua cultura organizacional. Não importa qual modelo a seguir, mas sempre defina os papéis e responsabilidades de todos.

Não complique, Simplifique!!!

Na busca de soluções para os problemas cotidianos, principalmente aqueles que chamamos de “apagar incêndios”, são resolvidos na maioria das vezes de modo instintivo, que nem sempre é a melhor solução.
O grande problema é que muitas vezes as soluções encontradas são complicadas, difíceis de executar e com grande risco de falha, mas mesmo assim muitos tentam ser super heróis e põem em prática, gastando enormes esforços e tempo.
Encontrar soluções simples na maioria das vezes é mais difícil de obter, mesmo que depois de encontrada alguns chegam a dizer que era óbvio. Tudo se torna óbvio até que alguém consiga dizer ou achar tal solução, que até então era algo obscuro e de grade complexidade.
Mas por que será tão complicado achar soluções simples?
Talvez porque grande maioria das pessoas pense pouco sobre os problemas, tomando ação a primeira idéia que lhes vêm à cabeça, que na maioria das vezes é a mais complexa de por em prática, achando que estão perdendo tempo pensando e debulhando mais os problemas para encontrar soluções mais práticas.
Isto sem contar às pessoas que seguem o ditado “Para que simplificar se posso complicar?”, que nestes casos, muitos acham que dificultando as coisas, as mesmas tomarão maior importância, do que se fossem simples, todos achariam banais e óbvios.
Tenha em mente que quanto mais simples forem as atividades e soluções, maior será a produtividade na execução, o que gera economia de recursos.

Até quando vai continuar a executar sem planejar?!?

A ansiedade em ver resultados em curto prazo e principalmente “mostrar serviço”, faz com que muitos gestores tenham pressa na execução das atividades, mesmo sabendo da grande importância do planejamento, preferem arriscar a implantação e ter correções do que ficar pensando no plano, pois acreditam que estar parado planejando, estará perdendo o precioso tempo.
Sendo assim, vemos muitas ações sendo definidas de forma informal, sem qualquer documentação, afinal documento para estes gestores é pura burocracia. Mas quando se deparam com os problemas, que praticamente eram certos, ficam nervosos com o estouro de prazos e principalmente os retrabalhos.
No planejamento quanto melhor for o detalhamento das necessidades a serem atendidas, dos objetivos a serem alcançados e dos resultados esperados, de forma documentada, melhor será o entendimento por todos os envolvidos para que trabalhem de forma alinhada.
Esta documentação deve ser feita na forma de declaração de escopo e principalmente no plano de gerenciamento do projeto. Definindo assim todos os pontos a serem abordados em um projeto, mesmo que de curta duração. Além de possibilitar um legado de conhecimento como lições aprendidas para os próximos projetos.

Não apenas promova as pessoas de cargo!!!

Apesar de todo mundo querer crescer na empresa, muitas vezes as pessoas são escolhidas para assumirem um cargo de gerente ou até mesmo de supervisor, sem o menor preparo, sendo assim acabam queimando sua imagem perante a organização, parecendo muitas vezes incompetentes, mas no final das contas a própria empresa não deu as diretrizes para desenvolver seu trabalho e nem sequer preparou a pessoa para esta promoção ou a equipe para receber o novo gestor.
Uma analogia para esta situação seria como jogar uma lagosta em uma panela quente e esperar que a mesma saia viva de lá, o máximo que vai acontecer é escutar um ligeiro “Shhhhhh”. Assim acontece com estes colaboradores que são “jogados” em posições de gestão sem experiências anteriores.
Para não “cozinhar suas lagostas”, lembre-se que mesmo sendo um novo gestor o mesmo precisará de diretrizes para dar seus primeiros passos, acompanhe o mesmo de acordo com sua curva de aprendizado. Os resultados após este período serão muito mais satisfatórios para organização. Este preparo de colaboradores para poderem galgar novas posições cada vez mais é uma preocupação das empresas que começam a investir em processos de coaching e mentoring, que visam preparar pessoas chaves a serem difusoras de informação e preparo dos demais, sejam através de treinamentos ou até mesmo conselhos.
Com isto seus colaboradores poderão crescer gradativamente e estarem preparados para futuras promoções, conhecendo principalmente técnicas gerenciais.

Não dê asas às fofocas!!!

Cartazes em flanelógrafos, notícia na Intranet e reuniões são ações que consomem muito tempo visando disseminar as informações da administração para todas as áreas da organização. Porém nenhuma delas é tão eficiente quanto à rádio “peão”, aquela velha transmissão boca a boca.
O grande problema é que esta rádio geralmente deturpa as informações e na maioria das vezes transmite apenas fofocas. Estas que são extremamente nocivas num ambiente corporativo, pois em geral denigrem a imagem de alguém ou passa uma notícia que leva todos ao desespero, como por exemplo, corte de pessoal, na qual todos ficam sabendo antes mesmo de qualquer gestor citar qualquer possibilidade.
Para evitar que esta rádio ganhe força, todo gestor deve prezar pela transparência e principalmente estar comprometido com a democratização das informações na organização. Além disto, deve mitigar todas as fofocas, não dando atenção para as mesmas, evitando assim que aquelas pessoas “leva e trás” sintam que fazendo estas fofocas ao gestor estão sendo importantes ao invés de fazer seu trabalho.